Что не так с новым Трудовым кодексом РК

Поправки в Трудовой кодекс, принятые в этом году, выглядят техническими. Но часть из них меняют отношения между работодателем и сотрудником. Наталья Гилёва, кандидат юридических наук, эксперт Конституционного и Верховного судов, в трёхчасовом вебинаре объяснила, почему впереди нас может ждать вал судебных исков. Представляем тезисные выдержки из лекции эксперта. 

Что изменилось: 

Расширили понятие «акт работодателя»  

Раньше закон перечислял конкретные виды таких документов:

🔻приказ, 🔻распоряжение, 🔻инструкция, 🔻положение, 🔻правила трудового распорядка. Теперь в трактовку понятия «акт работодателя» включили строку – «также иные акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения».  

Мнение эксперта 

Новая формулировка ставит вопрос: насколько широко теперь можно понимать акт работодателя? Может ли под это понятие попасть служебная записка о нарушении? Акт об отказе работника дать объяснение? Другой промежуточный документ, который используется при дисциплинарном взыскании? Однозначного ответа пока нет. Именно здесь эксперт видит потенциальную новую зону трудовых споров. Если работники начнут оспаривать не только итоговый приказ о взыскании или увольнении, но и документы, которые ему предшествовали. Как отметила эксперт, бизнес хотел расширения понятия, он его получил. Но пока сам не понял, что именно он получил. 

Пример от эксперта:  Сотрудник опоздал, за что предусмотрено дисциплинарное взыскание. Составляется служебная записка, которую, согласно поправке, можно отнести к «акту работодателя». А значит, сотрудник должен заверить документ своей подписью. Далее запрашивается объяснительная. Но что, если сотрудник отказался подписывать записку и писать объяснительную? Значит, надо составить акт об отказе. Но и его он должен подписать. Но как доказать в суде, что были попытки ознакомить его со служебной запиской и взять объяснительную?  

Личная жизнь

В перечень основных принципов трудового законодательства включили обеспечение права работника на уважение и защиту его чести и достоинства в сфере труда.  

Мнение эксперта 

Это наносит серьёзный удар по комплаенс-практикам квазигоссектора и крупных корпораций, привыкших контролировать моральный облик персонала. Уволить человека за то, что вечерами он ведёт сомнительные стримы или скандалит в соцсетях, будет очень сложно. Суды могут трактовать это как вмешательство в частную жизнь, даже если поведение сотрудника бьёт по имиджу компании. 

Здесь возникают вопросы, например, где заканчиваются законные требования к работнику и начинается вмешательство в его личную сферу? Закон пока не даёт готового ответа на подобные ситуации. Поэтому работодателям стоит заранее проверить внутренние документы. Слишком широкие или расплывчатые требования к поведению сотрудников могут стать новым предметом трудовых споров.  

Прекращение трудового договора 

Поправки затронули правила прекращения трудовых отношений. В частности, нельзя расторгнуть договор с сотрудником, если он находится в социальном отпуске или на больничном.  

Мнение эксперта 

Что мешает сотруднику, зная, что 1 числа у него истекает срок контракта, 31 уйти на оплачиваемый больничный?  Кадровик физически не сможет расторгнуть договор до полного выздоровления и фактического выхода на рабочее место. Для бизнеса это полностью ломает планирование найма. Здесь могут возникнуть вопросы не столько о самой дате окончания договора, сколько о процедуре: когда вручать уведомление, в какой момент оформлять прекращение трудовых отношений и какие ограничения действуют в конкретной ситуации. Именно такие случаи могут стать предметом новых споров между работниками и работодателями. Поэтому простой принцип «договор закончился – значит, человека автоматически можно оформить на увольнение» в отдельных ситуациях может оказаться недостаточным. Кадровой службе придётся смотреть на всю процедуру и обстоятельства конкретного случая.  

Раскаяние как щит  

Теперь при выборе меры ответственности сотрудника значение имеет не только сам проступок, но и обстоятельства его совершения, а также отношение работника к произошедшему, включая... степень раскаяния. 

Мнение эксперта 

Понятие «степень раскаяния» само по себе оценочное. Но лирика превратилась в весомый процессуальный аргумент. Как определить, насколько человек раскаялся? Имеет ли значение подробная объяснительная? Что делать, если работник признал проступок, но работодатель всё равно считает необходимым применить наиболее строгое взыскание? Именно здесь появляется дополнительное поле для спора о соразмерности наказания. Работник сможет ссылаться на то, что признал нарушение и пытался исправить ситуацию. Работодателю, в свою очередь, придётся объяснять суду, почему при наличии раскаяния он решил уволить сотрудника. То есть раскаяние не становится автоматическим «иммунитетом» от увольнения. Но оно может стать одним из аргументов при оспаривании дисциплинарного взыскания. 

Что в итоге 

Эксперт отметила, что озвученные последствия поправок всего лишь возможны и не обязательно будут. Однако поправки породили много вопросов, ответы на которые ещё предстоит получить в трудовых спорах и судебной практике.

Фото: shutterstock.com/AlexandrMusuc 

Подписывайтесь на @Свидетель.KZ